Betriebsschließung vs. Betriebsübergang
oder „ ……ihr seid zu nichts zu gebrauchen …..“
Der „kurzfristige“ Erfolg von Restrukturierungsmaßnahmen hängt in der Praxis maßgeblich von der Radikalität der Entscheidung(-en) sowie deren konsequenter Umsetzung ab. Für den Personalbereich bedeutet dies nicht selten Entlassungen bzw. „weg mit den teuren Mitarbeitern“ und Austausch durch neue billige Arbeitnehmer. Es ist naturgemäß einfacher die Löhne und Gehälter zu drücken, als sich gegenüber Wettbewerbern zu behaupten und neue Umsätze zu generieren. Es ist zudem ein Irrtum zu glauben, dass Restrukturierungen nur etwas für Sanierungsfälle seien. Das genaue Gegenteil ist der Fall. Restrukturierungen sehen wir zunehmend als Instrument zur Hebung der Renditevorstellungen.
I.
Eine Restrukturierung geht oftmals einher mit dem Austausch der Geschäftsführung und einer Verschiebung auf der zweiten Führungsebene. Kontrolliert durch On-Site-Management und betriebsfernes Controlling. Fordert dann (irgendwann) die - oftmals neue - Geschäftsführung den schnellen „neuen“ Erfolg, so wird nicht selten versucht, den Kostendruck unmittelbar in die Belegschaft zu tragen. Wenn man als Belegschaft schon nicht bei den Ausgaben gefragt wird, so soll man doch zumindest bei den Einsparungen mitmachen (eben eine andere Form der Mitarbeiterbeteiligung). In einem ersten Schritt wird dann von der Belegschaft die Solidarität für´s Unternehmen eingefordert und sukzessive werden Lohnbestandteile wie u.a. Weihnachts- und Urlaubsgeld gekürzt bzw. mischt man die Entlohnung zunehmend mit „flexiblen“ Gehaltsbestandteilen. Die Rechtsprechung akzeptiert hier durchaus einen Anteil von ca. 25%. Nicht selten sind die Zugeständnisse der Belegschaft - besser formuliert: Geschenke - jedoch völlig nutzlos, weil an anderer Stelle die „neuen“ Projekte der „neuen“ Geschäftsführung nicht selten viel mehr Geld verbrennen. Change Management ist halt kostspielig.
II.
Problematisch ist in dieser Situation oftmals der Umstand, dass auch die neue Geschäftsführung in der Regel nur einen befristeten Anstellungsvertrag in den Händen hält und bei Erfolglosigkeit schneller abgelöst ist als man denkt. Dies ist deshalb so misslich, weil es nicht selten vorkommt, dass die neue Geschäftsführung die Position (zumindest anfänglich) fachlich nicht ausfüllt, weil man das Geschäftsmodell nicht er- bzw. gelernt hat (anders als bei familiengeführten Unternehmen) und die Gesellschafter für´s Lernen auch keine Zeit gewähren. In dieser Situation des Unvermögens und der Hilflosigkeit (Learning by Doing) wird dann nicht selten versucht, die Belegschaft mit dem Gespenst der „Ausgliederung/ Outsourcing/ Teilbetriebsschließung“ zu erschrecken und mit angeblich „unverrückbaren Tatsachen“ zu konfrontieren. Nicht selten wird dabei der Versuch unternommen, sich diese (angeblich) „unverrückbaren Tatsachen“ durch massiven Lohnverzicht abkaufen zu lassen. Nicht selten sagen Gewerkschaftsvertreter zu (Tarif-)Lohnverzichtsforderungen unerschrocken „nein“. Nein, weil man sich nicht „brezeln“ lassen möchte und „sich nur die dümmsten Kälber ihre Metzger selber suchen“. Nicht selten meint dann die neue Geschäftsführung zur Tat schreiten zu dürfen. Hatte sich die Geschäftsführung vorher auch noch zu weit aus dem Fenster gelehnt, muss sie nun auch noch um die Wahrung des eigenen Gesichts kämpfen. Nicht selten wird dann ein „alter und lästiger“ Betriebsteil offiziell abgestoßen und auf der „anderen Straßenseite“ - über den Umweg der rechtlichen Gestaltung – ganz schnell wieder aufgemacht; eben mit billigen Arbeitskräften.
Nicht selten wird von der Geschäftsführung übersehen, dass es neben dem Gespenst der (Teil-)Betriebsschließung auch die gute Fee des Betriebsübergangs gibt. In § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB heißt es:
“Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse ein.“
Ein materiell als Betriebsübergang zu qualifizierender Vorgang wird also nicht deshalb zu einer (Teil-)Betriebsschließung, weil der Arbeitgeber dies so beschlossen hat und/ oder pfiffig meint, sich so der Altlasten der langjährig beschäftigten Arbeitnehmer entledigen zu dürfen.
Nicht selten ist dem Arbeitgeber die Sach- und Rechtslage nur zu gut bekannt, aber er nimmt das rechtliche Risiko bewusst und geradezu gewollt in Kauf. Aus Arbeitgebersicht ist ein arbeitsrechtliches Risiko eben kein Hindernis, sondern nur ein in Geld zu bezifferndes Rückstellungsproblem für den Jahresabschluss. Für den Arbeitgeber stellt sich überhaupt nicht die Frage, ob man den oder die Prozesse verlieren könnte. Es wird auf Arbeitgeberseite nur die Überlegung angestellt, wie hoch die Abfindungszahlungen für den oder die Vergleiche sein werden. Dabei ermutigt die arbeitsgerichtliche Praxis die Arbeitgeberhaltung, weil sich eben nicht alle Arbeitnehmer wegen einer Kündigung an das Arbeitsgericht wenden und Klage erheben; dies wäre aber in jedem Einzelfall zwingend erforderlich.
Mittelbar finanzieren damit die nicht klagenden Arbeitnehmer die „Risikogruppe“ der klagenden Arbeitnehmer. Dabei kann der kundige Arbeitgebervertreter das Prozessrisiko, also die voraussichtlichen (Prozess-)Kosten, in der Regel recht zutreffend beziffern; losgelöst von der „Topftheorie“. Dabei muss man sich deutlich vor Augen halten, dass es dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigungserklärung nicht so sehr ums Geld geht. Ums Geld geht es zukunftsgerichtet. Es ist nur wichtig, dass man die hässliche Massenkündigung unbedingt im alten Wirtschaftsjahr abwickelt. Ist ein Wirtschaftjahr durch Sondereffekte eh schon belastet, so ist es dem Grunde nach völlig egal, wie mies das alte Wirtschaftsjahr dann tatsächlich noch wird. Die Aussicht auf zukünftig „schöne“ Wirtschaftsjahre rechtfertigt fast jeden Preis. Dies gilt erst recht, wenn sich zudem der Wert der Beteiligung - der Firmenwert – dadurch erhöhen lässt. Ein guter Wirtschaftsausschuss (vgl. § 106 BetrVG) könnte dies sicherlich beziffern und damit den Mehrwert der Massenentlassung bestimmen.
Schöne Beispiele für den Kampf zwischen (Teil-)Betriebsschließung und Betriebsübergang finden sich im Krankenhausbereich. Ein Klassiker ist vielleicht die Rheumaklinik-Entscheidung von 2002 (BAG v. 26.09.2002 – Az. 2 AZR 636/01 Vorinstanzen ArbG Neumünster u. LAG Schleswig-Holstein). Das Bundesarbeitsgericht urteilte für die Arbeitnehmer aus. Im Leitsatz zur Entscheidung heißt es:
„Die Entscheidung des Unternehmers, einen Betriebsteil durch eine noch zu gründende, finanziell, wirtschaftlich und organisatorisch in sein Unternehmen voll eingegliederte Organgesellschaft mit von dieser neu einzustellenden Arbeitnehmern weiter betreiben zu lassen, stellt kein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG dar, den in diesem Betriebsteil bisher beschäftigten Arbeitnehmern zu kündigen.“
Die Arbeitgeberin hatte Servicebereiche offiziell auflösen lassen, aber deren Tätigkeiten inhouse beibehalten. Durch die Ausgliederung wäre aber wiederum Umsatzsteuer angefallen und die erhofften Einspareffekte wären gleich null gewesen. Durch die (steuerliche) Organschaft wollte sich die Arbeitgeberin die Umsatzsteuer dann aber (er-)sparen. Krankenhäuser sind bekanntlich vom Vorsteuerabzug ausgeschlossen, so dass man die „Preise“ drastisch hätte anheben müssen. Dann hätte aber auch die ganze Entlassungswelle wirtschaftlich keinen Sinn mehr gemacht.
III.
Im öffentlich-rechtlichen Krankenhausbereich drängt sich ferner die Überlegung auf, dass man schon die Ernsthaftigkeit der Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung – also die Schließung von Betriebsteilen – im Ansatz angreift und dabei auf das Krankenhausplanungsrecht gemäß §§ 1 ff. KHG abstellt. Hierzu muss man wissen, dass die Krankenhauslandschaft hierzulande öffentlich-rechtlich geregelt ist (wirklich reine Privat-kliniken spielen bislang eigentlich keine nennenswerte Rolle auf dem Gesundheitsmarkt; dies wollen auch die PKV´s nicht).
Rechtlich macht es keinen Unterschied, ob ein Krankenhaus als Betreiber die Kirche, die Kommune oder eben einen privaten Investor hat. Es bleibt ein öffentlich-rechtliches Plan-Krankenhaus, wenn es in den Krankenhausplan des jeweiligen Bundeslandes aufgenommen werden wollte und wurde; vgl. § 8 Abs. 1 KHG. Damit sind die (privaten) Betreiber zugleich auch Nutznießer der sogenannten „Dualen Finanzierung“; mit allen Rechten und Pflichten. Der reinen Lehre nach bedeutet dies, dass der Steuerzahler - durch die „Duale Finanzierung“ - auch für einen großen Teil der Investitionen (z.B. Gebäude etc.) aufkommt. Die gesetzliche Vorgabe ist ferner, dass die GKV-Krankenkassen gemäß § 108 SGB V nur mit zugelassenen Plan-Krankenhäusern „abrechnen“ dürfen. Die durch Bescheid zugelassenen Plan-Krankenhäuser behandeln dann im Rahmen des sogenannten ör „Versorgungsauftrags“; vgl. § 109 SGB V.
Die sogenannte Versorgungsentscheidung (Erlaubnis/ Konzession) stützt sich dabei auf den Antrag des jeweiligen Krankenhauses auf Aufnahme in den KP, dass man eben überhaupt als leistungsfähiges, wirtschaftliches und eben als bedarfsgerechtes Krankhaus arbeiten kann. Hierbei ist umfassend darzulegen, mit welchen Sach- und Personalmitteln man der bedarfsgerechten Krankenhausplanung gerecht wird. Insoweit gibt es einen normalen Wettbewerb um die Planbetten der jeweiligen Region. Ein (Plan-)Krankenhaus, welches später aber die unternehmerische Entscheidung zur Schließung einzelner Betriebsteile fasst, verändert zugleich die wesentliche Grundlage des Antrages zum Versorgungsauftrag bzw. dessen Entscheidungsgrundlage. Es stellt eine erhebliche Veränderung dar, wenn ein Plan-Krankenhaus wichtige Servicebereiche später ausgliedert, Dienste fremd einkauft und sich die Pauschalvergütung (DRG-System) dem Grunde nach immer noch mit dem alten Antrag rechtfertigen soll. Ein Krankenhaus, das wichtige (Service-)Betriebsteile schließt und bei Dritten einkauft, verlagert zudem - wirtschaftlich gesehen - den Versorgungsauftrag in unzulässiger Art und Weise auf Dritte. Dritte, die eben nicht Adressaten des Versorgungsauftrages sind. Eins ist dabei auch klar, die Leistung Dritter wird nicht als reiner Durchlaufposten behandelt, sondern wird ungekürzt über die Pauschalvergütung als „eigene“ Leistung vom System der GKV bezahlt. Im Extremfall müsste das (Plan-)Krankhaus daher u.U. mit einer (Teil-)Herausnahme aus dem Krankenhausplan rechnen. Der Gefahr könnte das (Plan-)Krankenhaus naturgemäß nur dadurch begegnen, dass man vorgibt, dass sich an den einmal vorgegebenen Arbeitsabläufen in der Praxis nichts ändern wird, weil sich das gesamte Weisungsrecht sowie die erprobten und eingespielten Arbeitsabläufe nach wie vor in der Klinik bündeln; was ja auch immer das Ziel war - eben nur billiger. Dies bedeutet im Umkehr-schluss dann aber auch, dass die unternehmerische Entscheidung zur Betriebsteilschließung gar nicht umgesetzt wird. Damit schließt sich der Kreis wieder, weil die beabsichtigten Kündigungen in der Realität nur vorgeschoben sind und nicht dem dringenden betrieblichen Bedürfnis gemäß § 1 Abs. 2 KSchG genügen.
Im Ergebnis kann man daher sagen, dass die angeblichen unternehmerischen Entscheidungen – wie gerade die betriebsbedingten Kündigungen – oftmals nicht wirklich gelebt werden, sondern in Wirklichkeit nur Mittel der Lohnkürzung sind.
IV.
Für den juristischen Laien bzw. den von einer Kündigung bedrohten und/ oder schon betroffenen Arbeitnehmer(n) ist es naturgemäß nicht einfach, den für ihn richtigen Weg zu finden. Soll man als Arbeitnehmer dem Druck einer Kündigung weichen, soll man klagen, soll man abwarten und auf den Betriebsrat hoffen.
Grundsätzlich ist es wichtig, dass man nach vorne schaut. Dabei hilft es einem, wenn man den persönlichen Arbeitsplatz als eigenes Geschäftsmodell versteht und/ oder begreift. Ein fiat iustitia … oder ein Urteil/ Recht zu bekommen um seiner selbst willen ist kein guter Ratgeber und nicht zielführend.
Vielleicht gilt Folgendes. Ein Arbeitsverhältnis, welches absehbar in die Altersrente mündet – 10 bis 15 Jahre – sollte nicht leichtfertig aufgegeben werden. Hier kann man nur nach vorne schauen, wenn man um den Erhalt des Arbeitsplatzes ringt. Bei den anderen Arbeitsverhältnissen sollte man sicherlich auch um den Arbeitsplatz kämpfen, wenn die Arbeit – losgelöst vom Kündigungsereignis selbst – einem dem Grunde nach eine klare berufliche Perspektive ermöglichen könnte. Hierbei mögen u.a. Branche und Position als Indizien herhalten. Andernfalls gilt es, dass man sich sein Geschäftsmodell eben teuer abkaufen lässt. Letztendlich ist dann eine Abfindung wie eine Art Vorfälligkeitsentschädigung einzufordern. Vor übereilten Eigenkündigungen in Kombination mit Abfindungsangeboten o.ä. ist erfahrungsgemäß aber dringend zu warnen. Schnelle Arbeit-nehmerentscheidungen sind finanziell fast immer ein schlechter Handel. Oftmals ähneln die Vorgänge dann der Situation der Gastarbeiter von früher, denen man für billiges Geld die Lohnsteuerkarten abgekauft hatte. Schnelles Geld ist also mitnichten ein Gradmesser für eine finanziell angemessene Lösung. Im Gegenteil - Hebesatz für Arbeitnehmeransprüche ist bei der ordentlichen Kündigung das Risiko des Annahmeverzuges. Dies ist kein Geheimnis, sondern Rechtsfolge einer unwirksamen Kündigung.
Wie verhält es sich aber mit dem Betriebsrat. Gerade bei Massenentlassungen übt der Betriebsrat ein denkbar unangenehmes Amt aus. Natürlich ist der Betriebsrat aufgerufen, die Belegschaft als „Ganzes“ zu vertreten. Nichtsdestotrotz ist es kein Geheimnis, dass die (ver-)bleibende Belegschaft nicht selten davon profitiert bzw. meint und hofft davon zu profitieren, wenn man sich durch eine Massenentlassung - auf Kosten weniger Abteilungen - angeblich sanieren bzw. zukünftig besser aufstellen kann. Hinzu kommt, dass in nicht wenigen Arbeitsverträgen die vereinbarten Tantiemen und Bonussysteme sich teilweise am EBIT orientieren, so dass die Anteilnahme am Schicksal der gekündigten Kollegen oftmals eher gering ist und Solidaritätsbekundungen sukzessive zu väterlichen Ratschlägen mutieren. Rückgrat kann dann nur der Betriebsrat bei den Verhandlungen um den Interessenausgleich und den Sozialplan zeigen.
Bei Betriebsänderungen – wie z.B. Massenentlassungen – hat der Arbeitgeber zwingend mit dem Betriebsrat zu verhandeln und eine Verständigung über das „Ob“ und das „Wie“ zu suchen. Es soll von Arbeitgeber und Betriebsrat ein sogenannter Interessenausgleich versucht werden. Hier geht es in der Regel um zeitliche und rechtliche Modalitäten bzw. Varianten eigener Art. Ohne ernsthafte Verhandlungen dürfen vom Arbeitgeber nämlich keine Maßnahmen umgesetzt und keine Kündigungen ausgesprochen werden. Erst wenn die Verhandlungen um den Interessenausgleich per erzielter Einigung beendet oder endgültig gescheitert sind, ernsthafte Verhandlungen dauern naturgemäß ihre Zeit, darf bzw. dürfte der Arbeitgeber seine Pläne umsetzen. Den Abschluss eines Interessenausgleichs kann der Betriebsrat aber eben nicht erzwingen. Mit den Interessen-ausgleichsverhandlungen kann der Betriebsrat vordergründig zunächst einmal nur Zeit gewinnen. Dies läuft dann aber den Interessen des Arbeitgebers zuwider, der seine Planungen möglichst schnell umsetzen möchte. Die zweite Säule bei den Verhandlungen ist daher der sogenannte Sozialplan. Der Sozialplan ist vom Betriebsrat erzwingbar und soll die wirtschaftlichen Nachteile der Betriebsänderung - also z.B. der Massenentlassung - ausgleichen oder mildern. Aus dem Umstand, dass der Interessenausgleich nicht, sondern nur der Sozialplan durch den Betriebsrat erzwingbar ist, wäre es daher unklug, wenn der Betriebsrat einen Interessenausgleich ohne Sozialplan vereinbart oder den Interessenausgleich bereits unterschreibt, bevor eine Einigung über den Sozial-plan erzielt wurde. Interessenausgleich und Sozialplan sind aus Arbeitnehmersicht also immer gemeinsam zu verhandeln. Dabei hat sich der Betriebsrat z.B. die Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG mit einer entsprechenden Quote abfinden zu lassen.
Mitunter kann es vorkommen, dass der Betriebsrat bewusst und übertrieben für „seinen“ Interessenausgleich und Sozialplan Werbung macht. Dies ist nur zu menschlich und eben auch dadurch bedingt, dass der Betriebsrat möglichst schnell wieder Ruhe in der Belegschaft haben möchte und man den (selbst) ausverhandelten Interessenausgleich und Sozialplan nur ungern hinterfragt. Das ändert aber nichts daran, dass ein gekündigter Arbeitnehmer – trotz Interessenausgleich, Namensliste und Sozialplan – gegen seine Kündigung vorgehen kann und klagen darf (vgl. Rheumaklinikfall).
Nur die Arbeitsgerichte befinden darüber, ob eine Kündigung wirksam ist oder eben nicht. Hierbei hat der betroffene Arbeitnehmer nur darauf zu achten, dass er innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung die Klage bei Gericht eingereicht hat. Gerade Kündigungsschutzklagen haben dabei so ihre Eigenheiten. Häufig stellt man nach einiger Zeit fest, gerade bei längeren Kündigungsfristen, dass unternehmerische Entscheidungen gar nicht - wie gepredigt - umgesetzt werden bzw. sich „unverrückbare Tatsachen“ in Luft aufgelöst haben. Wenn dann auch noch während des Prozesses - auf Arbeitgeberseite - Entscheidungsträger abgelöst oder ausgetauscht werden, weil nicht selten eine andere Frontbewährung oder ein Besinnungslager für Führungskräfte ansteht, ist das Chaos vollends perfekt.
25.08.2011
